Worum geht es?

Die Führungsetagen kommunaler Unternehmen sind nach wie vor überwiegend männlich dominiert. Das zeigt ein deutschlandweiter Städtevergleich im Rahmen der Studie "Frauen in Top-Management-Organen öffentlicher Unternehmen", die 1976 Unternehmen in 69 Städten untersucht hat. Im Jahr 2024 lag der Frauenanteil an Führungspositionen kommunaler Unternehmen bei 22,1 Prozent und ist damit gegenüber dem Vorjahr um 0,6 Prozentpunkte leicht angestiegen. Es gibt jedoch regionale Unterschiede: Ostdeutsche Städte haben mit 23,2 Prozent einen höheren Frauenanteil als westdeutsche Städte mit 18,6 Prozent. In drei Städten liegt der Anteil von Frauen bei über 40 Prozent, während er sich in 15 Städten bei unter 10 Prozent bewegt. In fünf Städten gibt es keine Frau in Führung.

Ungenutztes Potential

Die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen ist nicht nur eine Frage der Gerechtigkeit, sondern auch ein Faktor für den wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Erfolg kommunaler Unternehmen. Studien zeigen, dass Vielfalt zu besseren Entscheidungen beiträgt. Unterschiedliche Erfahrungen und Sichtweisen sind für die strategische Entwicklung von kommunalen Unternehmen von Vorteil und tragen zu innovativen Lösungsansätzen beitragen. Eine breitere Perspektive in der Führung kann die Marktorientierung und Wettbewerbsfähigkeit erhöhen. Geschlechtergemischte Führungsteams tragen zudem zu einer offenen Unternehmenskultur bei und stärken die Mitarbeitermotivation. Hier senden diverse Führungsteams ein starkes Signal für Chancengleichheit und gesellschaftlichen Fortschritt. Die Wahrscheinlichkeit, dass Gleichstellungs- und Diversitätsmaßnahmen besser umgesetzt werden, steigt. Dies steigert die Attraktivität als Arbeitgeber. Hinzu kommt, dass Frauen, die auf kooperative und wertschätzende Führungsstile setzen, die Mitarbeitermotivation und -bindung verbessern.

Hürden und Herausforderungen

• Geschlechterstereotype und Bias: Frauen werden oft als weniger durchsetzungsfähig wahrgenommen, während Männer in Führungsrollen als "natürlicher" gelten. Durchsetzungsstarke Frauen gelten manchmal als "unfreundlich" oder "zu dominant".
• "Gläserne Decke": Unsichtbare Barrieren erschweren den Aufstieg von Frauen in höchste Positionen. Netzwerkmöglichkeiten oder fehlende Mentor*innen tragen dazu bei. Männer fördern nicht selten unbewusst eher andere Männer. Weniger Frauen in Führungspositionen bedeuten weniger Vorbilder für jüngere Frauen.
• Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Frauen übernehmen häufiger Care-Arbeit (Kinder, Haushalt, Pflege von Angehörigen). Fehlende flexible Arbeitsmodelle oder Kinderbetreuungsmöglichkeiten behindern die Karriere. Zudem können Teilzeit- oder Karrierepausen zu Nachteilen führen.
• Doppelte Standards & Erwartungsdruck: Frauen müssen oft gleichzeitig kompetent und sympathisch wirken. Fehltritte oder Fehler werden bei Frauen häufiger kritischer bewertet als bei Männern.

Lösungsansätze für kommunale Unternehmen

Ein Public Governance Codex kann eine zentrale Rolle bei der Förderung des Frauenanteils spielen, weil er verbindliche Regeln schafft sowie Transparenz und Verantwortlichkeit herstellt. Dadurch wird Gleichstellung nicht nur als Ziel formuliert, sondern auch aktiv gefördert und kontrolliert. Folgende Maßnahmen können über einen Codex geregelt werden:

Verankerung von Gleichstellungszielen als verbindliche Prinzipien der Unternehmensführung:

• Eine klare Verpflichtung zur Förderung von Frauen in Führungspositionen.
• Konkrete Quoten oder Zielvorgaben für die Geschlechterverteilung.
• Mechanismen zur Überprüfung der Zielerreichung.

Transparente und faire Auswahlprozesse:

• Standardisierte und geschlechtsneutrale Auswahlverfahren.
• Vermeidung von Diskriminierung und unbewussten Vorurteilen.
• Klare Vorgaben zur Einbindung von Frauen in Auswahlgremien.

Förderung einer modernen, inklusiven Unternehmenskultur:

• Familienfreundliche Arbeitszeitmodelle und Homeoffice-Regelungen.
• Mentoring-Programme für weibliche Führungskräfte.
• Verpflichtende Weiterbildungsangebote zu Diversität und Gleichstellung.

Verantwortlichkeit und Monitoring:

• Unternehmen müssen jährlich berichten, wie sie Gleichstellungsziele umsetzen.
• Fortschritte (zum Beispiel steigender Frauenanteil) werden messbar und überprüfbar.
• Sanktionen oder Anreize können festgelegt werden, um die Umsetzung zu sichern.